Ông Hà Sỹ Đồng - Ảnh: HOÀNG TÁO
Tôi rất tâm đắc với nhận định của TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, Thứ trưởng Bộ Nội vụ: “Người dùng được nhân tài là người đại tài”. Đây không chỉ là một cách nói hay, mà chạm đúng vào vấn đề cốt lõi trong công tác cán bộ và quản trị quốc gia hiện nay.
Người đứng đầu có tầm thì không sợ cấp dưới giỏi
Trước đó, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã nhấn mạnh không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác. Đây là những chỉ đạo rất đúng.
Nhân tài không nên được nhận diện chủ yếu qua bằng cấp, học hàm, học vị hay chức vụ. Những điều đó rất đáng trân trọng, nhưng mới chỉ phản ánh một phần của quá trình học tập và rèn luyện.
Giá trị thực sự của người tài phải được kiểm chứng bằng năng lực giải quyết vấn đề khó, bằng sản phẩm cụ thể, hiệu quả công việc và những đóng góp được thực tiễn thừa nhận.
Có người bằng cấp rất cao nhưng không tạo ra kết quả tương xứng; ngược lại, có người không sở hữu nhiều văn bằng nhưng lại có tư duy sáng tạo, năng lực tổ chức và những sáng kiến mang lại giá trị lớn cho xã hội.
Tuy nhiên phát hiện được người tài đã khó, sử dụng được người tài còn khó hơn. Người lãnh đạo có bản lĩnh không phải là người muốn mình giỏi hơn tất cả, mà là người biết tập hợp những người giỏi hơn mình trong từng lĩnh vực, giao đúng việc, trao đủ quyền và cùng chịu trách nhiệm về kết quả.
Người đứng đầu càng có tầm thì càng không sợ cấp dưới giỏi, không ngại những ý kiến khác biệt và càng không xây dựng quanh mình một tập thể chỉ biết đồng tình.
Thực tế cho thấy không ít nơi đã ban hành chính sách thu hút bằng tiền lương, nhà ở và những chế độ ưu đãi khá tốt, nhưng người tài vẫn lần lượt ra đi.
Nguyên nhân sâu xa nhiều khi không nằm ở đãi ngộ, mà ở chỗ họ không được giao việc tương xứng, không được tin tưởng, ý kiến không được lắng nghe, thậm chí còn gặp tâm lý đố kỵ, cản trở vì dám nghĩ khác và làm khác.
Dĩ nhiên cũng không nên cho rằng người tài không cần điều kiện vật chất. Đãi ngộ công bằng là điều cần thiết để họ yên tâm làm việc và chăm lo cho gia đình.
Nhưng điều giữ chân nhân tài lâu dài chính là một môi trường tử tế, minh bạch, tôn trọng sự khác biệt; nơi năng lực được đánh giá bằng kết quả và người dám đổi mới được bảo vệ trước những rủi ro khách quan.
Chính sách nhân tài không thể chỉ dừng lại ở khẩu hiệu "trải thảm đỏ"
Tôi cũng đồng tình với những chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước về người đứng đầu chịu trách nhiệm về việc phát hiện, lựa chọn, bố trí, giao nhiệm vụ và tạo môi trường làm việc cho nhân tài.
Bởi thực tế việc lựa chọn, đặc biệt trọng dụng được người tài hay không là do người đứng đầu. Nhưng việc trao thêm quyền hạn cũng phải gắn chặt với trách nhiệm giải trình và cơ chế kiểm soát quyền lực.
Nếu thiếu tiêu chí minh bạch và phương thức đánh giá độc lập, chính sách nhân tài rất dễ bị lợi dụng để hợp thức hóa sự ưu ái, lựa chọn người quen hoặc bổ nhiệm không đúng người.
Vì vậy trao quyền phải đi cùng với kiểm tra; tin tưởng phải đi cùng với đánh giá bằng sản phẩm và hiệu quả thực tế.
Trong giai đoạn đất nước xác định lấy khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số làm những động lực phát triển mới, chính sách nhân tài không thể chỉ dừng lại ở khẩu hiệu “trải thảm đỏ”.
Điều quan trọng hơn là phía sau tấm thảm ấy có một vị trí thực sự để người tài cống hiến hay không, có nhiệm vụ đủ lớn để họ thử sức hay không, có một người đứng đầu đủ tầm để lắng nghe, bảo vệ và sử dụng họ hay không.
Một quốc gia không thiếu người tài chỉ vì chưa tìm thấy họ. Đôi khi người tài đã ở ngay trong cơ quan, tổ chức và trong xã hội, nhưng chưa được nhìn nhận đúng, chưa được đặt vào đúng vị trí và chưa gặp được người lãnh đạo thực sự biết dùng người.
Tìm được nhân tài là có con mắt. Giữ được nhân tài là có tấm lòng. Nhưng giao việc, trao quyền và phát huy được tài năng của họ mới thật sự là có bản lĩnh và tầm vóc của người lãnh đạo.
